【案情】
刘某于1983 年进入庆松公司工作。2006 年3 月，双方签订《全日制劳动合同》一份，合同约定：劳动合同期限自2006 年3 月1 日起至2009 年2 月28 日止;职务为车间主任;在劳动合同期内，公司可根据工作需要和刘某的工作能力，变动刘某的工作内容、岗位、职务、工种及合同履行地。2007 年双方又签订《聘任》，就任期、收入另行进行了约定;同时约定执行中，任何一方中途解除本应向对方支付违约金100000 元。2008 年1 月5 日，庆松公司向刘某发出《企业员工辞退通知书》将刘某辞退。刘某遂申请劳动仲裁，仲裁委裁决庆松公司补足各类工资、支付经济补偿金的同时支付刘某违约金10 万元。庆松公司认为不应支付经济补偿金和违约金，遂向法院起诉。
【审判】
审理中，对于工资及经济补偿金，双方没有争议，争议焦点为庆松公司应否本案如何根据实际情况适用利益衡量??即使应当支付违约金，该违约金应否调整？
【评析】
1.本案存在利益衡量的基础。法官在阐释法律时，应当摆脱逻辑的机械规则之束缚，而探求立法者制定法律时衡量各种利益所为之取舍，设立法者本身对各种利益业已衡量，而加取舍，则法义甚明，只有一种解释之可能性，自须尊重法条之文字。若有许多解释可能性时，法官自须衡量现行环境及各种利益之变化，以探求立法者处于今日立法时，所可能表示之意思，而加取舍。斯即利益衡量。《劳动合同法》第 22 条规定，用人单位为劳动者提供专项培训费用，对其进行专业技术培训的，可以与该劳动者订立，约定服务期。劳动者违反服务期约定的，应当按照约定向用人单位支付违约金。违约金的数额不得超过用人单位提供的培训费用。用人单位要求劳动者支付的违约金不得超过服务期尚未履行部分所应分摊的培训费用……。
2.如何衡量双方之间的利益。利益衡量所追求的目标应是整体利益最大化及损失最小化？
在诉讼中，任何一方的利益都应当得到照顾，任何一方的利益都不能作无辜的牺牲。在进行利益衡量自由裁量权时，我们所要考虑的出发点是法律效果与社会效果的统一。
理论解析：如何认定双方约定的解除劳动合同违约金的效力?劳动合同双方可以约定解除劳动合同时的违约金。但用人单位不得以高额违约金条款限制劳动者的辞职自由权。在违约金过高的情况下，当事人可以请求人民法院予以适当调整。至于如何认定违约金过高，可以参考劳动者的履行能力、劳动者的工资收入、给守约方所造成的损失、当事人在该种情况下解除劳动合同可以获得的经济补偿金的多少等进行综合认定，一般不宜高于劳动者一年的劳动收入。从劳动合同法、《江苏省劳动合同条例》以及相关省市的规定来看，当事人约定 “只要一方提前解除合同，必须向对方支付违约金100000 元”的约定对于劳动者是无法律约束力，对于用人单位应承担的违约金责任，人民法院可以根据公平原则予以调整。
理论法学-杨帆
